无意识的偏见

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无意识的偏见

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什么是无意识偏见?

自我意识是避免刻板印象的关键

为什么理解无意识偏见很重要?

职场中的无意识偏见会影响多样性, 招聘, 留住员工, 并在不知不觉中塑造一个组织的文化. 无意识的偏见是未知的驱动因素,可能会破坏组织的稳定. 例如, 当一个组织中存在无意识的偏见时,由内部推荐驱动的招聘努力很容易产生复合负面影响,使一个组织看起来一样. 其他潜在因素包括:

  • 员工克隆

  • 有限的决策能力

  • 缺乏创新和/或创造力

提高自我意识, 包括理解bv伟德国际1946的潜意识偏见, 允许bv伟德国际1946实施策略/项目,使其更具有包容性.

无意识偏见指的是影响bv伟德国际1946理解的态度或刻板印象, 行动, 并以无意识的方式做出决定. 这意味着bv伟德国际1946常常会基于无意识的概括和先入之见来对待人和事,而不是使用一套客观的定性或定量参数. 在许多情况下, 无意识的偏见表现为对某人的偏袒或反对, 一个决定, 或与另一组相比, 这通常被认为是不公平的. 无意识的偏见会受到人们成长过程的影响, 文化环境, 和个人的经历. 人们倾向于反映他们的自然环境. 这可以是他们居住的社区, 他们喜欢的爱好, 或者他们是如何长大的, 受过教育的, 从小到大都很自律.

从上到下

研究表明,招聘和选择决策在很大程度上受到无意识偏见的影响. 这并不奇怪,因为生命中的一切都是从选择开始的. 这就是为什么一个人的传记或经过验证的简历能让你更深入地了解面试, 培训, 指导, 和发展. 招聘自然地发生在一个人的舒适区. 一个积极参与社区活动的人会比一个爱好有限或缺乏社区参与的人拥有更多的候选人. 一家公司的招聘将是一项挑战,而另一家公司将有多种多样的候选人可供选择. 其中一个比另一个更容易产生无意识偏见. 在招聘过程中,领导层需要密切关注无意识的偏见.

它始于领导团队

雇佣像bv伟德国际1946这样的人, 像bv伟德国际1946一样思考, 像bv伟德国际1946这样的谈话, 并分享bv伟德国际1946的个人兴趣, 政治观点, 或者习惯会让无意识的偏见在bv伟德国际1946的组织中根深蒂固. 拥有一个反映整个组织的领导团队, 或者他们服务的社区, 是生产的关键, 多样化的发展. 不同的观点和不同的意见对一个组织的成长和发展是健康的,也促进了桌边每个人的平等发言权. 有意识的多样性需要纳入组织计划的每个方面,以避免增强无意识的偏见,并导致增长和盈利能力的挑战.

偏见可以基于肤色, 性别, 年龄, 高度, 重量, 人格特质, 性取向, 婚姻及父母状况, 教育, 国籍, 和更多的. 例如:

  • 假定一个特定种族或民族的所有成员对一个问题有相同的想法或感觉, 是无意识偏见的产物吗.
  • 开发一种产品或营销活动,冒犯了特定的人群.

如何提高环保意识

招聘可能会受到偏见的严重影响

领导者也可以采取几个步骤来消除无意识的偏见. 范德比尔特大学推荐:

  1. 尽可能多地了解无意识的偏见……
    以及如何对抗它
  2. 讲述你的故事,并倾听别人的故事
  3. 避免刻板印象和过度概括
  4. 区分感情与事实
  5. 决策桌上有一群不同的人
  6. 通过自我反省来发现个人偏见
  7. 建立安全和勇敢的空间来讨论无意识的偏见
  8. 做一个积极的盟友
  9. 不要指望快速解决问题
  10. 实践同情

演习培训

下面是一些其他公司如何进行无意识偏见培训的例子. 这里提供的材料可以作为指导您完成这一旅程的基准.

资源

无意识偏见的例子

性别偏见

一位女同事在一次男女同事会议上提出了一个很好的观点. 她随后被忽略了. 一位男同事也提出了同样的观点,不仅得到了承认,还得到了表扬. 你可能会想“哦,老板可能没有听到她的话。!“但这往往可以归结为无意识的性别偏见. 有时,高级管理层的男性成员会自动接受同事的建议,这些建议会让他们想起自己.”

耶鲁大学最近的一项研究表明,申请人的名字会影响招聘决定. 而两个版本的简历——一模一样, 除了候选人的名字,招聘人员都知道了, “男性”候选人被认为更有经验和天赋, 也更有可能被雇佣并获得更高的薪水. 这是隐性的性别歧视,即使bv伟德国际1946没有意识到这一点.”

性取向偏差

“假设这个人没有表现出任何拥有的迹象,而是典型的LGBTQ+群体的偏好或技能(比如具有良好的时尚感)。. 这些可能是积极的,也可能是消极的,而且通常都是出于良好的意图, 但他们仍然基于无法证实的假设来区别对待人们.”

文化的作用

员工的作用

无意识的偏见的工具

提高自我意识, 包括理解bv伟德国际1946的潜意识偏见, 允许bv伟德国际1946实施策略/项目,使其更具有包容性.