文化

伟德国际1946

文化的作用

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什么是企业文化?

企业文化通常被描述为“bv伟德国际1946在这里做事的方式”.”

为什么理解文化很重要?

一个公司的文化对业务结果有很大的影响, 从客户忠诚度, 创新, 实现战略财务目标.

对于一个公司来说,文化是一种相对划算的方式,可以让自己成为一个与众不同的雇主,并留住和聘用顶尖人才,以支持和实现其最重要的战略目标.

拥有强大职场文化的公司的收入是拥有糟糕职场文化的公司的五倍多.

而文化是由公司成员保持社会规范的集体价值观无形地塑造的, 它也可以从员工的态度中观察到, 业务策略, 决策, 和领导风格, 性能测量, 奖励, 使用的语言, 着装规范, 营业时间, 公司结构, 和更多的.

文化是值得bv伟德国际1946关注的,它是商业成功的头号敌人. 它可以破坏或推动公司的战略.
高度参与的公司拥有高度忠诚的领导者. 这些领导者明白,有了敬业的员工,业务成果更容易实现. 领导者需要拥抱并示范尊重多样性和包容性行为, 因为领导者会影响员工对公司的看法.

任何公司文化的根源都是其成员所持有的价值观. 这些价值通常表现在可观察到的员工行为和人为因素中(如办公室布局), 装饰, 和着装). 每个公司都有自己的文化,不管是设计出来的还是默认的. 如果你的公司没有刻意定义, 建立并培育一种理想的文化, 于是一种无意识的“做事方式”就形成了.

拥有一种重视多样性和包容性的文化可以确保员工的价值, 受人尊敬的, 接受, 并鼓励他们充分参与公司. 在多元化和包容性的环境中,员工会因其独特的个性而受到赞赏,因此他们愿意分享自己的想法和真实自我的其他方面.

文化的关键属性

  • 共享 -文化是整个群体的属性,而不是个人或个人的集合. 这都是些不成文的东西, 共同的价值观, 规则, 以及指导组织行为的假设.
  • 无处不在的 -文化广泛应用于整个组织,渗透到各个层次和职能部门.
  • 持久的 -文化对一个组织的长期思维和行动有重大影响. 它包括共同的仪式, 故事, 传说, 以及典型定义组织的经验. 它在决定哪些人能适应并留下,哪些人不能适应并倾向于离开方面起着重要作用, 从而变得自我强化,抵抗时间的变化.
  • 隐式的 -人们天生就会本能地识别和回应文化——这是一种组织无声的语言. 研究表明,人类的文化能力是普遍的, 已经被进化过程所塑造.

组织文化设计

随着不同公司的发展, 当不可避免的组织变化影响你的公司, 一种有意识的文化的重要性变得更加明显.
组织设计是将公司系统的核心组件对齐以解决业务问题的过程, 使性能, 和定义文化. 下面确定一个理想的文化, 包括员工和内部客户体验, 启用一个未来的状态.

  • 策略 -更新使命、愿景、指导原则和战略路线图
  • 结构 -确定结构,包括核心功能/工作, 角色, 责任, 决策权和治理
  • 流程 & 技术 -确定新的运营模式,核心业务流程,以及技术支持
  • -了解未来所需的能力, 现有的能力, 以及让合适的人适应合适的角色的策略
  • 奖励 – Determine compensation and performance goals; Create meaningful 奖励 & 认可来强化新的行为
  • Data -理解数据分析的广度和深度

表达的愿望

文化转型就像为组织定义一项新战略. 它们都必须在公司内部公开讨论和理解. 领导者必须了解新文化如何与市场和商业环境相一致. 因为文化是一个有点模糊和抽象的主题, 使用real很重要, 具体的业务挑战和机会,以帮助人们更好地理解和联系变革的需要.

选择和发展符合目标文化的领导者

最后,领导者决定了他们组织的文化. 因此, 选择文化风格与期望的变革相适应的领导者是非常重要的. 同时, 文化的改变往往会导致人员流失,因为一些领导者不再适合公司的发展方向. 这些领导人应该被要求离开,以免危及必要的组织变革.

利用伟德国际1946文化的组织对话来强调变革的重要性

在整个组织中讨论期望的文化变革是很重要的,这样人们才能从内心理解变革的挑战和机遇. “员工开始意识到,他们的领导谈论的是新的业务成果——创新,而不是季度收益, 例如,他们会开始改变自己的行为, 创造一个积极的反馈循环.”

通过组织设计加强期望的变化

当一个公司的结构, 系统, 流程与理想的文化和战略保持一致并予以支持, 激发新的文化风格和行为将变得容易得多. 文化的变化通常伴随着员工薪酬方式的变化, 评估, 和推广. 这些是加强组织期望的发展的具体、可见的方法.

如何影响企业文化

你的员工对“bv伟德国际1946在这里做事的方式”会怎么说?”

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定义核心价值观

核心价值是指导公司行动的最高价值, 团结员工, 定义自己的品牌. 企业文化为组织中的每个人提供了一个共同的工作平台和方法. 公司文化的共同观点决定了员工的态度, 有效性, 团队意识. 有些文化是围绕着公司的运作方式发展起来的, 和其他的时间, 领导者致力于塑造和实施公司文化. 创建一个强大而有效的公司文化很大程度上取决于公司所有者和高层管理人员的沟通策略. 想要有创新和积极进取的企业文化的公司不仅要与员工沟通, 但必须在他们的日常交流方式中加强这一点. 例如, 被授权的公司文化的管理者经常说这样的话, 很好的想法——你能带头实施吗?“你将如何解决这个问题??和“我想让你想出三个好主意,然后给我看看。.”
明确的核心价值观可以帮助组织雇佣合适的人, 解雇合适的人, 安全的高价值客户, 浏览危机, 对承诺负责, 更好地服务利益相关者.
考虑以下伟德国际1946公司文化现状和未来的问题:公司的核心价值观如何塑造公司文化?

  • 贵公司的核心价值观如何与多元化和包容性相一致?
  • 你的组织设计如何强化公司的核心价值?
  • 什么行动/行为支持这些核心价值观?

文化变革的最佳实践

考虑康明斯 & Worley(2004)为文化变革提出了六条指导方针:

  1. 制定清晰的战略愿景和价值观. 这一愿景给出了未来文化变革的意图和方向.
  2. 显示最高管理层的承诺. 组织的高层必须支持文化变革,以便在组织的其他部门实际实施变革.
  3. 在最高层次上模拟文化的变化. 管理团队的行为需要象征各种价值和行为,这些价值和行为应该在公司的其他部门实现. 变革推动者是这种文化变革过程成功的关键,也是新价值观的重要传播者.
  4. 修改组织以支持组织变更. 这包括确定当前的系统, 政策, 程序, 规则需要改变,这样才能与新的价值观和理想的文化保持一致.
  5. 选择和社交新来者,并终止偏差. 鼓励员工的积极性和对公司的忠诚度,将创造一种健康的企业文化. 应向所有员工提供培训,帮助他们理解新流程, 预期, 和系统.
  6. 培养道德和法律敏感性. 这一步可以识别变革的障碍和抵制变革的员工, 承认并奖励员工的进步, 鼓励持续的改变和参与.

开发一份文化声明

  • 字数不要超过20-75个单词
  • 写作水平在8年级到11年级之间
  • Include “positive words” that signal inclusion; such as “Inclusive, 庆祝, 成长, 经历, 等.”

ADP

标题:每个人都很重要

在ADP, bv伟德国际1946相信最好的想法会在一个包容的环境中茁壮成长,这个环境重视不同的观点. 这就是为什么bv伟德国际1946把它作为bv伟德国际1946独一无二的文化的基石.

GoDaddy

标题:创意文化是Go Daddy的生活

bv伟德国际1946雇佣最优秀的人,给他们一流的培训,然后放他们走. 如果你有表现的动力,你会很适合. 作为一个包容的工作场所,每个人都是受欢迎的, bv伟德国际1946的员工乐于将真实的自我带到工作中. 是你!

t - mobile

标题:做你自己. bv伟德国际1946喜欢这样.

多样性助长了unXXXXX精神. bv伟德国际1946对跨种族包容的承诺, 性别, 年龄, 宗教身份和经历每天都在推动bv伟德国际1946前进.

成功的措施

管理和衡量文化

当文化没有被测量和管理时, 它会以意想不到的方式影响员工的行为——通常会破坏员工的敬业度和留存率, 阻碍公司战略和目标的, 并最终侵蚀底线.
文化一次又一次地证明是一种强大的力量,既可以加速发展, 或推翻, 最深思熟虑的公司战略. 公司往往只专注于他们能在战术上衡量的东西,并取得优异的成绩, 公司已经学会了熟练地分析财务指标, 与竞争对手的绩效, 和操作效率.

将你想要的价值观转化为行为是很重要的, 驱动您的公司真正实现写在墙上的价值的过程和工件. 当你的组织文化开始转变时,使用真实的数据可以让你衡量进步.

通过回顾过去的公司业绩(不是财务状况)和内部状况来设定目标, 以及外部基准(其他竞争对手). 决定招聘多元化策略的成功, 保留, 发展, 培训, 以及继任计划(领导职位候选人).

了解和改善企业文化的工具和资源:

  • 跟踪法律投诉或人力资源投诉
  • 跟踪保留率
  • 员工调查,离职调查
  • 客户调查
  • 文化平等——劳动力反映了客户基础
  • 增加申请职位的不同候选人

“文化把战略当作早餐,这个短语是彼得·德鲁克(Peter Drucker)提出的, 传奇管理顾问,并因马克·菲尔兹而闻名, 在福特总统, 是绝对的现实! 任何一家公司将两者分开,都是在拿自己的成功冒险. 公司文化把战略作为早餐、午餐和晚餐,所以不要让它无人管理.

组织文化设计

随着不同公司的发展, 当不可避免的组织变化影响你的公司, 一种有意识的文化的重要性变得更加明显.
组织设计是将公司系统的核心组件对齐以解决业务问题的过程, 使性能, 和定义文化. 以下是决定理想文化的因素, 包括员工和内部客户体验, 启用未来状态.

  • 策略 -更新使命、愿景、指导原则和战略路线图
  • 结构 -确定结构,包括核心功能/工作, 角色, 责任, 决策权和治理
  • 流程 & 技术 -确定新的运营模式,核心业务流程,以及技术支持
  • -了解未来所需的能力, 现有的能力, 以及让合适的人适合合适的角色的策略
  • 奖励 – Determine compensation and performance goals; Create meaningful 奖励 & 认可来强化新的行为
  • Data -理解数据分析的广度和深度

表达的愿望

文化转型就像为组织定义一项新战略. 它们都必须在公司内部公开讨论和理解. 领导者必须了解新文化如何与市场和商业环境相一致. 因为文化是一个有点模糊和抽象的主题, 使用real很重要, 具体的业务挑战和机会,以帮助人们更好地理解和联系变革的需要.

选择和发展符合目标文化的领导者

最后,领导者决定了他们组织的文化. 因此, 选择文化风格与期望的变革相适应的领导者是非常重要的. 同时, 文化的改变往往会导致人员流失,因为一些领导者不再适合公司的发展方向. 这些领导人应该被要求离开,以免危及必要的组织变革.

利用伟德国际1946文化的组织对话来强调变革的重要性

在整个组织中讨论期望的文化变革是很重要的,这样人们才能从内心理解变革的挑战和机遇. “员工开始意识到,他们的领导谈论的是新的业务成果——创新,而不是季度收益, 例如,他们会开始改变自己的行为, 创造一个积极的反馈循环.”

通过组织设计加强期望的变化

当一个公司的结构, 系统, 流程与理想的文化和战略保持一致并予以支持, 激发新的文化风格和行为将变得容易得多.“文化变革通常伴随着员工薪酬方式的变化, 评估, 和推广. 这些是加强组织期望的发展的具体、可见的方法.

无意识的偏见

员工的作用

文化的工具

明确的核心价值观可以帮助组织雇佣合适的人, 解雇合适的人, 安全的高价值客户, 浏览危机, 对承诺负责, 更好地服务利益相关者.