无意识的偏见

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无意识的偏见

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什么是无意识偏见?

自我意识是避免刻板印象的关键

为什么理解无意识偏见很重要?

工作场所的无意识偏见会影响多样性, 招聘, 留住员工, 在不知不觉中塑造了一个组织的文化. 无意识偏见是可能破坏组织稳定的未知驱动因素. 例如, 当组织中存在无意识偏见时,由内部推荐驱动的招聘工作很容易产生复合负面影响,使组织看起来相同. 其他潜在因素包括:

  • 员工克隆

  • 有限的决策能力

  • 缺乏创新和/或创造力

提高自我意识, 包括理解bv伟德国际1946无意识的偏见, 允许bv伟德国际1946实施策略/计划,以更有意识地包容.

无意识偏见指的是影响bv伟德国际1946理解的态度或刻板印象, 行动, 并以无意识的方式做出决定. 这意味着,bv伟德国际1946通常会基于无意识的概括和先入之见来对待人和事,而不是使用一套客观的定性或定量参数. 在许多情况下, 无意识偏见是指对某个人的好感或反感, 一个决定, 或与另一组相比, 以一种通常被认为不公平的方式. 无意识的偏见受到人们成长方式的影响, 文化环境, 和个人的经历. 人们倾向于反映他们的自然环境. 这可以是他们生活的社区, 他们喜欢的爱好, 或者他们是如何被抚养长大的, 受过教育的, 和自律的成长.

从上到下

研究表明,招聘和选择决策在很大程度上受到无意识偏见的影响. 这并不奇怪,因为生命中的一切都是从选择开始的. 这就是为什么一个人的传记或经过验证的简历能提供对选择的洞察, 培训, 指导, 和发展. 招聘是在一个人的舒适区内自然进行的. 一个活跃在社区的人会比一个业余爱好有限或缺乏社区参与的人有更多的候选人. 其中一家公司的招聘将是一个挑战,而另一家公司将有各种各样的候选人可供选择. 其中一个会比另一个更有可能无意识地产生偏见. 领导层需要密切关注招聘过程中无意识的偏见.

它始于领导团队

雇佣像bv伟德国际1946一样的人, 像bv伟德国际1946一样思考, 像bv伟德国际1946这样的谈话, 并分享bv伟德国际1946的个人兴趣, 政治观点, 或者习惯会在bv伟德国际1946的组织中植入无意识的偏见. 拥有一个能反映整个组织的领导团队, 或者他们所服务的社区, 是生产的关键, 多样化的发展. 不同的观点和不同的意见对一个组织的成长和发展是有益的,并促进每个人都有平等的发言权. 有意识的多样性需要融入到组织计划的每个方面,以避免增强无意识的偏见,导致增长和盈利方面的挑战.

偏见可能基于肤色, 性别, 年龄, 高度, 重量, 人格特质, 性取向, 婚姻及父母状况, 教育, 国籍, 和更多的. 例如:

  • 假设某一种族或民族的所有成员对某一问题有相同的想法或感受, 是无意识偏见的产物吗.
  • 开发一种冒犯特定人群的产品或营销活动.

如何提高意识

招聘会受到偏见的严重影响

领导者也可以采取一些步骤来消除无意识的偏见. 范德比尔特大学推荐:

  1. 尽可能多地了解无意识偏见……
    以及如何对抗它
  2. 讲你的故事,听别人的故事
  3. 避免刻板印象和过度概括
  4. 把感情和事实分开
  5. 让不同的人参与决策
  6. 通过自我反思来发现个人偏见
  7. 建立安全和勇敢的空间来讨论无意识偏见
  8. 做一个积极的盟友
  9. 不要指望快速解决
  10. 实践同情

演习培训

以下是一些其他公司如何处理无意识偏见培训的例子. 这里提供的材料作为指导你完成这一旅程的基线.

资源

无意识偏见的例子

性别偏见

一位女同事在与她的男同事和女同事开会时提出了一个很好的观点. 她随后被忽略了. 然后一位男同事提出了同样的观点,不仅得到了承认,而且还得到了赞扬. 你可能会想:“哦,老板可能没听见她说的话。!“但这往往可以归结为无意识的性别偏见. 有时,高级管理层的男性成员会自动听取同事的建议,让他们想起自己.”

耶鲁大学最近的一项研究表明,申请人的名字会影响招聘决定. 而同一份简历的两个版本是一样的, 除了候选人的名字被告知给了招聘人员, “男性”候选人被认为更有经验,更有天赋, 也更有可能被雇佣并获得更高的薪水. 这是隐性的性别歧视,即使bv伟德国际1946没有意识到.”

性取向偏差

“假设一个人没有表现出任何拥有某种偏好或技能的迹象,但却是LGBTQ+群体的典型特征(比如对时尚有很好的感觉)。. 这些行为可能是积极的,也可能是消极的,而且通常都是出于好意, 但他们仍然根据无法验证的假设对人进行区别对待.”

文化的作用

员工的作用

无意识的偏见的工具

提高自我意识, 包括理解bv伟德国际1946无意识的偏见, 允许bv伟德国际1946实施策略/计划,以更有意识地包容.